Güçlü, dominant, kendine çok güvenen ve iddialı geleneksel “Alfa” karakterini en iyi tamamlayan kelimelerdir.

Eski dönemlerde Alfa kavramının nitelikleri “fiziksel güç ve cesaret” olarak tanımlarken günümüz dünyasında daha çok “içsel güç ve daha çok karakterle” ilgilidir. Bir Alfa karakteri korkusuz, ne istediğini bilen ve isteğinin peşinden büyük bir özgüvenle giden kişidir. Gerçek bir Alfa; sürünün başındaki konumu için “savaşmak” zorunda değildir ve kendini göstermek için diğerlerini yenmek zorunda da değildir. Üstünlüğünü yani Alfa karakterini, içsel güveniyle ve kendini diğer insanlarla olan ilişkilerinde saygılı ve düşünceli olmasıyla gösterir.

Alfa bakış açısıyla yönetilen ya da üst yöneticileri Alfa karakterinden oluşan patronların olduğu şirketlerde baskın Alfa kültürü hakimdir. Sadece bir avuç çalışanın yıldızının parladığı; övgüler, büyük paralar ve özel ayrıcalıklar kazandığı bir Alfa kültüründe diğer herkes sıradandır. Yetenekliyseniz ama bu yeteneğiniz bir üst noktada kurum hedefinin bir parçası haline gelememişse pratikte değersizdir. Halbuki bir kurumda organizasyon ağının değerli bir parçası olmak bile önem taşırken bir Alfa şirketinde bu durum nadiren takdir edilir.

Bir Alfa dünyasında çoğu çalışan kendini başarısız hisseder çünkü belirlenen hedeflere istenilen şartlarda ulaşmakta zorlanırlar. Hiç kimse zamanı kontrol edemez ve sonuçta bir çalışan kendi adına zorlu bir süreci geride bıraktığında beklenmedik bir satış yapmak üzere olabilir. Fakat önemli değildir, zaman sona ermiş ve istenilen hedef tutturulamamıştır. Bu nedenle “başarısız” ilan edilir.

Alfa’lardan sayıca fazla Beta’lar vardır. Ve eğer kazanmak ya da başarılı olmak en üst sıraya ulaşarak ölçülüyorsa o zaman Beta’lar “en iyi ikinciler” olarak görülürler. Alfa bakış açısından bu şu demek: Bir yazar sayısız değerde eser yazmış olabilir ancak bu kitaplardan bir tanesi bile en çok satanlar listesine girmediyse Alfa perspektifinden bu bir başarısızlıktır. Süreçteki başarı önemli değildir; sonuç performansın belirleyicisidir.

Örneğin; satış departmanında bir yöneticisiniz ve özellikle ikna yeteneğinizin birçok işte sizi ön plana çıkardığını fark ettiniz. Beta yaklaşımı, sizin kendinizi ikna yeteneği güçlü bir satış uzmanı olarak pazarlamanız ve kendinize böyle bir mesleki gelişim rotası oluşturmanız gerektiğini düşünür. Çünkü ikna stratejilerine bağlı satış taktikleri hakkında en iyi bilgiyi özümseyebilir ve böyle bir ihtiyaç gerektiğinde en iyi performansı siz ortaya çıkarabilirsiniz. Bu yüzden önemli olan iyi olduğunuz konu ve ihtiyaç duyulan konunun eşleştiği bir mesleki gelişim haritası oluşturmak olmalıdır. Bu bakış açısının Beta tipi bir organizasyon tarafından anlamı için ise bu konuda başarılı olmak için ihtiyaç duyduğunuz her türlü kaynağın size sağlanması anlamındadır.

İddialı ve baskın olan Alfa liderliği kısa vadeli kazançlar sağlarken duygusal olarak dikkatli Beta liderinin daha fazla yaratıcılığı teşvik etmesi ve daha mutlu bir çalışma ortamı sunması ile kalıcı başarı elde etme olasılığı daha yüksektir.

Beta bakış açısına göre bir kurum birden fazla kişiden oluşur ve kurumun başarısı kişilerin ortak çabasını gerektirir. Bu nedenle, herhangi bir işin başarısı sadece yöneticinin nasıl performans gösterdiğine değil, herkesin nasıl bir araya gelerek bir değer oluşturduğuyla ilgilidir.

Beta liderleri organizasyondaki en etkili kişilerdir. İnsanları kolayca etkiler, güven yaratır, iş birliğine önem verir, karşındakini dinler ve empati yetenekleri oldukça gelişmiştir.  “Beta” lideri bir şirketteki en yüksek sesli kişi olmayabilir ancak bu kesinlikle zayıf olduğu anlamına gelmez.

Günümüz liderler aynı zamanda birden çok kuşağın bir araya geldiği bir iş gücü ile boğuşuyorlar. Sessiz kuşak, X, Y ve Z kuşaklarının çoksesliliği ve bu grupları yönetebilme konusunda “agresif yönetim” tarzı olan Alfa tipinden daha çok işbirlikçi “Beta” liderlerinin daha iyi bir kapsayıcı rolü olacağı düşünülüyor.

Ayrıca yarının Beta şirketleri daha düz bir yapıya sahip olacağından yaşları ne olursa olsun her birey değişimi ve organizasyonun yönünü etkileme fırsatına sahip olacak. Bu aynı zamanda Brian Robertson’ın “Holacracy”(Holakrasi) yönetim şekli olarak tarif ettiği “yöneticisiz şirket” modelinin de neden gelecekte tercih edileceğini de açıklıyor. Bu tip şirketler daha çok çalışanın girip çıkacağı ya da daha uzun süre kalmayı tercih edeceği yerler olacaktır.

Son olarak Brian Robertson’ın Holakrasi ile ilgili TEDX videosunu aşağıdaki linke tıklayarak izlemenizi tavsiye ederim.

Bu yazının orjinali ilk olarak www.besellf.com sitesinde yayınlanmıştır. Diğer yazılar için lütfen tıklayın.

Esra AYTEKİN

Startup Marka Pazarlama, Kişisel Marka & İmaj Danışmanı, Startup (Girişimci) Mentor @ İTU Çekirdek, Kurucu @ besellf Consultancy 

Tüm yazılar

www.besellf.com