Özellikle erken aşama girişimlerle yaptığımız danışmanlık ve mentorluk çalışmalarında, yatırım arayışı sırasında nelere dikkat etmeleri gerektiği konusunda zorlandıklarını gözlemliyoruz.

Tabi ki her girişim yatırım almak zorunda değil. Yatırım almayıp da kendi öz sermayesi ile büyüyen (boostrapping) birçok girişim var. Fakat kararını vermiş olanlar için yatırımcıların girişimlerde neye dikkat ettiklerini bilmeleri başarılı yatırımcı görüşmeleri ile hızlı kaynak yaratabilmelerini sağlayacaktır.

Yatırım alma aşamasında girişimlerde aranan özellikler nelerdir?

1. Kurucu ve takımın yetenekleri

Birçok yatırımcı için girişimin başarısında; kurucu ve takımın yetenek, becerileri ile takım ruhu ön sıralarda gelir. Yatırımcılar tarafından ortaya konan para iş fikrinden çok kişilerde gördükleri potansiyele yatırılıyor denebilir çünkü kötü bir fikri bile yeri geldiğinde pivot edebilen, takımı yönetebilen, fikri en iyi versiyonuyla hayata geçirebilen ve bunları yapamıyorsa bile bunları yapabilecek kişilerden ekip oluşturabilen girişimciler her zaman yatırımcı gözünde altın değerindedir.

Girişimcinin bu uzun maratonda ekibi bir arada tutabilme kabiliyeti girişimin başarılı olmasıyla ilgili de ipucu verir. Bundan dolayı kurulduğu günden bu yana ‘çekirdek takımını’ koruyabilen girişimler genelde daha pozitif bir izlenim bırakırlar.

Yoğun bir tempoya kendini adamaya istekli ve hedefleri gerçekleştirmek konusunda sorumluluk alabilen yetenekli, motive girişimciler arıyoruz.’ –Adeo Ressi

Bir diğer önemli konu da girişimcilerin ‘profesyonel imajı‘ yani profesyonel olarak dışarıya verdiği izlenimlerin tamamı. Genelde yatırımcılarla ilk iletişim e-mail vasıtasıyla oluyor. İlk izlenimin gücünü önemseyin. Hitap, yazım şekli, gramer hataları iş hayatınızın geneli hakkında da yoruma varılmasına neden olacaktır. Girişimciler gibi aytırımcılar da potansiyel işbirliği yapacakları kişileri internette araştıracaktır. Sosyal medya dahil dijitalde bıraktığınız izlerin farkına varıp, görünmesini istemediğiniz  ara ara Google aramalarında adınızı aratarak bakmalı . platformlar Bunlar dışında girişimcilerin ekibi ve yatırımcılarla iletişimi, stres altında davranışı ve nasıl karar aldığı, yetenek ve becerilerini kullanma şekli gibi büyük resimde olumlu, pozitif izlenimler yaratmaları yatırımcı ilişkileri açısından önemlidir.

Bunlar içerisinde girişimcilerde aranan önemli özellikler:

Yetenek: Bu işi kotarabilecek yeteneğe sahip mi? Ekibini doğru kişilerden seçebiliyor mu? Ekiple uyumlu mu? Gerektiğinde kendi işini eleştirme yeteneği var mı? Bu anlamda genelde “ürüne âşık olmak” konsepti çok daha yaygın görülür ama daha iyisini yapabileceğini gördüğünde tarafsız olarak işiyle ilgili kritik eleştiri yapabiliyorsa ve geri bildirim almaya açıksa bu yatırımcılar açısından çok değerli bulunur.

Bağlılık: Kendini ne kadar girişimine adıyor? Odaklı mı ilerliyor yoksa diğer tarafta başka bir işte mi çalışıyor? Bu konuda bütün takımın tek bir hedefe koşması tercih edilir.

Dürüstlük: Gerçekleri açıkça ifade ediyor mu? Önemsiz gibi görünen ufak bir yalan bile bütün iş birliğini başlamadan bitirme gücüne sahip olduğunun unutmamak gerek.

Güven: Verdiği sözü tutuyor mu? Konuşulanları hayata geçiriyor mu? Hiçbir yatırımcı sözüne güvenmediği birine parasını emanet etmek istemeyecektir. Belirlenen hedefleri gerçekleştirebileceğinize ve değerli bir yatırım getirisi sağlayacağınıza güvenmeleri gerekir. Güvenini kazanmak nihayetinde yatırımcıyı kazanmak demektir.

Kişilik: Girişimcinin başarıyı oldurmak konusunda içsel motivasyonunun yüksek olması ve alternatif yollar üretebilmesi güçlü bir tetikleyicidir ve yatırımcılar kişideki o azmi görmek isterler. Bunun dışında bu iş birliği süresince çalışmaktan hoşlanacakları ve profesyonel ağlarını rahatlıkla açabilecekleri türden biri misin konusunu da sorgulayacaklardır.

 

‘Bir şirketin hayatına oldukça erken bir dönemde giriyoruz. Şirketin büyük bir başarıya ulaşması genellikle 6-10 yıl sürecektir. Pek çok şey ters gidecektir ve bizim için aksaklıkları hafifleten tek faktör harika bir ekibin varlığı.’- David Pakman

 

2. Ürün-Pazar Uyumu (Product-Market Fit)

Girişimler için ürün-pazar uyumu neden önemli?

Ürün-pazar uyumu, müşterilerin kim olduğu ve ürün hakkında nasıl hissettikleriyle ilgilidir.  Bu konuyu ilk olarak gündeme getiren Netscape’in kurucu ortaklarından Marc Andreessen 2007 yılında bir blog yazısında “Ürün-pazar uyumu, iyi bir pazarda pazarı tatmin edebilecek bir ürünle bulunmaktır.” diye açıklıyor. Bunun anlamı, bir ürünün özelliklerinin ve avantajlarının hedef pazarın ihtiyaçları ve istekleriyle uyumlu olmasıdır.

Girişimler için oldukça önemli bir konu çünkü aynı zamanda yapılan araştırmalarda girişimlerin başarısız olma nedenlerinin de başında geliyor.

Venture Capital (VC)- daha yüksek finansman sağlayan girişim sermayesi firmaları- bir girişimin potansiyelini veya yatırım fırsatını değerlendirirken ürünün pazara uygunluğu ile ilgili işaretlere önem verirler.

Pazara uyumu araştırırken sorulabilecek doğru sorular ise: Ürün kendi hakkında konuşturarak organik bir büyüme yaratıyor mu?İnsanlar ürüne para ödemeye hazır mı?Ürünün yarattığı değer müşteriler için çekici mi?

Ürün-pazar uyumu gerçekleştiğinde müşteriler ürünü satın almaya başlar, şirket büyür, ekip büyür ve yatırımcılardan müşterilere kadar herkes şirket hakkında konuşmaya başlar.

Fakat zamanla kullanıcıların ihtiyaçları değiştiğinde ürün bu ihtiyaçları karşılayacak şekilde dönüşüm sağlayamazsa ürün-pazar uyumunu rekabete kaybetme ihtimali de çok yüksektir. O yüzden ürün-pazar uyumunun sürekliliğini de göz önüne almak gerekir.

 

‘Önemli olan, tüm enerjinizi ürün- pazar uyumuna odaklamaktır. İnsanların çok hızlı bir şekilde benimsediği veya tekrar tekrar kolaylıkla satabileceğiniz bir ürünü yaratmaya odaklanın. Diğer her şey ikincil öneme sahiptir. Gözünüzü hedeften ayırmayın.’-  Andreessen Horowitz

 

En sık yapılan hatalardan biri de gerçekte olmayan bir ihtiyaçtan yola çıkarak ürünü hayata geçirmektir. Bu aşamada hedef kitlenin gerçek bir problemine odaklanıldığına emin olmak gerekir. Bu hataya düşmemek için girişimlerinMVP (Minimum Viable Product) sonrası potansiyel müşterileriyle vakit geçirmesi, ihtiyaç ve isteklerini anlaması ürünün pazara uyumlu hale getirmek açısından oldukça önemlidir.

Bu sağlandığı takdirde pazarın büyüklüğü ve barındırdığı fırsatlar, rakipler içerisinden nasıl ayrıştığı ve pazar lideri olma potansiyeli gibi diğer konular yatırım alma şansını arttırır.

Bir diğer konu ise yapay zeka gibi teknoloji kullanımlarına sahip ürünler ya da küresel bir soruna çözüm bulan girişimler yatırım alma konusunda daha avantajlı olabiliyor. Gerçek dünyanın sorunlarıyla ilgili olan bu tip yatırımlara Impact Investing” (Etki yatırımı) deniyor. Bunlar finansal getirinin yanı sıra sosyal fayda ve ölçümlenebilen etki yaratan yatırımlar olarak yatırımcılara çekici geliyor.

Son olarak kağıt üzerindeki bir iş fikrinin riski her zaman yüksektir. Ürünü MVP aşamasına gelen girişimler, öngörülebilirliği arttırdığı ve yatırım riskini azaltacağından daha kolay yatırım alırlar.

3. İş Planı ve Yatırımcı Sunumu

Bir diğer önemli konu ise girişimdeki potansiyeli anlatan iyi hazırlanmış bir iş planı ve sunum. Bazen ürünün faydası ve pazar çok netken sunumun içeriği bunu yeterli veriyle destekleyemediği için girişimin yatırım alma ihtimalini azaltıyor.

İyi bir iş planı neleri içermeli? işin konsepti, pazar ve iç görüler ile finansalları içermeli. İyi bir sunumun verilerle (Cohort Analizi, Finansal Projeksiyon, Satış Trend ve Grafikleri, Vaka Analizi gibi) desteklenen bir hikayesi olması gerekiyor.

Yatırım öncesi (pre-seed) aşamada ne kadar fazla hazırlık yapılırsa girişimin yatırım alma ihtimali de o kadar çok artar. Bu noktada fikri nasıl büyüteceğiniz ve rekabet gücünü korumaya yönelik detayları içeren ileri bir vizyonu gösterebilmek çok önemlidir.

 “Yatırımcının soracağı sorulara hazır olan, cevaplarını ve sebeplerini bilen girişimci, güçlü ve güçsüz olduğu noktaların da farkındadır. Özellikle erken aşama yatırım almak için bu farkındalık seviyesine ulaşıp şirketin risk seviyelerini anlamış olan bir girişimci, yatırımcıyı etkilemeyi başarır”- Enis Hulli

4. Sürpriz Faktör 

Hiç uçakta yanına oturduğunuz kişiyle konuşurken çok az ortak noktanız olmasına rağmen sohbetin akıp gittiğine tanık oldunuz mu? Belki enerjinizle ilgilidir belki değil ama bir şekilde ‘bağlantı’ kurmuşsunuzdur. İşte bu “sürpriz faktördür”.

Bir yatırımcı ile yatırım kararını etkileyen girişimci arasında her zaman bir sürpriz faktörü oluşabilir. Bu bazen aynı şirket veya eğitim deneyimleri gibi ortak bir geçmişe dayalı yakınlıktan kaynaklanır veya aynı network içerisinde bilinen ve güvenilen ortak bir yatırımcıyı tanımakla ilgili olabilir ya da tamamıyla karşılıklı enerjilerin uyuşmasıdır.

Yüksek yatırım riskinden dolayı özellikle fikir aşamasında yatırım almak isteyen girişimciler için bu madde daha önemlidir. Bu aşamada yatırım almayı planlıyorsanız yapılabileceklerden biri ya fikrinizi o konu dikeyinde derin bir bilgi ve deneyimi olan bir yatırımcıya götürmek ya da sizi daha önceki girişimlerinizden ya da iş hayatınızdan tanıyan yatırımcılara fikrinizi anlatmak olabilir. Bu aşamada önemli olan ‘güven’ ilişkisi kurmuş olduğunuz sizi dinleyecek ve yönlendirecek doğru kişilere ulaşmak olmalıdır.

Tüm bu özellikler yatırımcıların bakış açısını anlamak için önemli olsa da yatırımcı görüşmeleri tek taraflı düşünülmemelidir. Girişimciler de çalışmak isteyecekleri yatırımcıları seçerken kendi filtrelerini oluşturmalı; yatırımcıların deneyimi, vizyonu ve kendilerine yaratılabilecek fırsat alanlarını da göz önüne alarak seçim yapabilmeliler.

Bu yazının orjinali www.besellf.com sitesinde yayınlanmıştır. Diğer yazılar için https://www.besellf.com/blog ziyaret edebilirsiniz.

 

Rekabetin yoğun olduğu iş dünyasında bilgi ve beceri kabiliyeti dışında tercih edilmeyi sağlayan en önemli konulardan biri kişisel imajınızı ne kadar profesyonelce yansıttığınızdır. Bu eğitim, katılımcıların iş hayatlarında profesyonel bir duruş sergileyerek vermek istedikleri mesajları görüntü, iletişim ve davranışlar vasıtasıyla nasıl karşı tarafa geçirebildiklerini öğretir.

 

EĞİTİM İÇERİĞİ:

* Algıla(n)ma ve imaj yönetimi

* İlk izlenimin oluşması ve değişmeyen etkileri

* Etkili ilk izlenim yaratmanın formülü

* Kişisel imajın ABCD’si

* Güç ve otorite sahibi beden dili

* İş hayatında başarı için giyim ve kişisel stil kuralları

* Kurumsal hayatta kıyafetlerin dili

* İş hayatında imajı bozanlar

* İş toplantıları ve yemeklerde temsil ve nezaket kuralları

* E-mail ve telefon iletişiminde profesyonellik

* Dijitalde profesyonel ayak izleri

Program sonrasında katılımcılar; iş hayatlarında kurumsal imajla uyumlu özgüvenli bir duruş̧̧ ve görüntüye sahip olarak kendileriyle ilgili güçlü ve pozitif bir algı yaratmayı öğrenir ve bunu kariyerlerinde hızlı bir şekilde yükselmek için kullanırlar.

Eğitim sonunda katılımcılar Boyner’den indirim çeki kazanırlar.

 

Eğitim Tarihi: 27 Aralık 2019, Cuma

Eğitim yeri: Palladium Tower, İstanbul

Eğitim saati: 18.00-21.00

Detaylar ve kayıt için link: https://www.besellf.com/urun/profesyonel-imaj-yonetimi

 

Güçlü, dominant, kendine çok güvenen ve iddialı geleneksel “Alfa” karakterini en iyi tamamlayan kelimelerdir.

Eski dönemlerde Alfa kavramının nitelikleri “fiziksel güç ve cesaret” olarak tanımlarken günümüz dünyasında daha çok “içsel güç ve daha çok karakterle” ilgilidir. Bir Alfa karakteri korkusuz, ne istediğini bilen ve isteğinin peşinden büyük bir özgüvenle giden kişidir. Gerçek bir Alfa; sürünün başındaki konumu için “savaşmak” zorunda değildir ve kendini göstermek için diğerlerini yenmek zorunda da değildir. Üstünlüğünü yani Alfa karakterini, içsel güveniyle ve kendini diğer insanlarla olan ilişkilerinde saygılı ve düşünceli olmasıyla gösterir.

Alfa bakış açısıyla yönetilen ya da üst yöneticileri Alfa karakterinden oluşan patronların olduğu şirketlerde baskın Alfa kültürü hakimdir. Sadece bir avuç çalışanın yıldızının parladığı; övgüler, büyük paralar ve özel ayrıcalıklar kazandığı bir Alfa kültüründe diğer herkes sıradandır. Yetenekliyseniz ama bu yeteneğiniz bir üst noktada kurum hedefinin bir parçası haline gelememişse pratikte değersizdir. Halbuki bir kurumda organizasyon ağının değerli bir parçası olmak bile önem taşırken bir Alfa şirketinde bu durum nadiren takdir edilir.

Bir Alfa dünyasında çoğu çalışan kendini başarısız hisseder çünkü belirlenen hedeflere istenilen şartlarda ulaşmakta zorlanırlar. Hiç kimse zamanı kontrol edemez ve sonuçta bir çalışan kendi adına zorlu bir süreci geride bıraktığında beklenmedik bir satış yapmak üzere olabilir. Fakat önemli değildir, zaman sona ermiş ve istenilen hedef tutturulamamıştır. Bu nedenle “başarısız” ilan edilir.

Alfa’lardan sayıca fazla Beta’lar vardır. Ve eğer kazanmak ya da başarılı olmak en üst sıraya ulaşarak ölçülüyorsa o zaman Beta’lar “en iyi ikinciler” olarak görülürler. Alfa bakış açısından bu şu demek: Bir yazar sayısız değerde eser yazmış olabilir ancak bu kitaplardan bir tanesi bile en çok satanlar listesine girmediyse Alfa perspektifinden bu bir başarısızlıktır. Süreçteki başarı önemli değildir; sonuç performansın belirleyicisidir.

Örneğin; satış departmanında bir yöneticisiniz ve özellikle ikna yeteneğinizin birçok işte sizi ön plana çıkardığını fark ettiniz. Beta yaklaşımı, sizin kendinizi ikna yeteneği güçlü bir satış uzmanı olarak pazarlamanız ve kendinize böyle bir mesleki gelişim rotası oluşturmanız gerektiğini düşünür. Çünkü ikna stratejilerine bağlı satış taktikleri hakkında en iyi bilgiyi özümseyebilir ve böyle bir ihtiyaç gerektiğinde en iyi performansı siz ortaya çıkarabilirsiniz. Bu yüzden önemli olan iyi olduğunuz konu ve ihtiyaç duyulan konunun eşleştiği bir mesleki gelişim haritası oluşturmak olmalıdır. Bu bakış açısının Beta tipi bir organizasyon tarafından anlamı için ise bu konuda başarılı olmak için ihtiyaç duyduğunuz her türlü kaynağın size sağlanması anlamındadır.

İddialı ve baskın olan Alfa liderliği kısa vadeli kazançlar sağlarken duygusal olarak dikkatli Beta liderinin daha fazla yaratıcılığı teşvik etmesi ve daha mutlu bir çalışma ortamı sunması ile kalıcı başarı elde etme olasılığı daha yüksektir.

Beta bakış açısına göre bir kurum birden fazla kişiden oluşur ve kurumun başarısı kişilerin ortak çabasını gerektirir. Bu nedenle, herhangi bir işin başarısı sadece yöneticinin nasıl performans gösterdiğine değil, herkesin nasıl bir araya gelerek bir değer oluşturduğuyla ilgilidir.

Beta liderleri organizasyondaki en etkili kişilerdir. İnsanları kolayca etkiler, güven yaratır, iş birliğine önem verir, karşındakini dinler ve empati yetenekleri oldukça gelişmiştir.  “Beta” lideri bir şirketteki en yüksek sesli kişi olmayabilir ancak bu kesinlikle zayıf olduğu anlamına gelmez.

Günümüz liderler aynı zamanda birden çok kuşağın bir araya geldiği bir iş gücü ile boğuşuyorlar. Sessiz kuşak, X, Y ve Z kuşaklarının çoksesliliği ve bu grupları yönetebilme konusunda “agresif yönetim” tarzı olan Alfa tipinden daha çok işbirlikçi “Beta” liderlerinin daha iyi bir kapsayıcı rolü olacağı düşünülüyor.

Ayrıca yarının Beta şirketleri daha düz bir yapıya sahip olacağından yaşları ne olursa olsun her birey değişimi ve organizasyonun yönünü etkileme fırsatına sahip olacak. Bu aynı zamanda Brian Robertson’ın “Holacracy(Holakrasi) yönetim şekli olarak tarif ettiği “yöneticisiz şirket” modelinin de neden gelecekte tercih edileceğini de açıklıyor. Bu tip şirketler daha çok çalışanın girip çıkacağı ya da daha uzun süre kalmayı tercih edeceği yerler olacaktır.

Son olarak Brian Robertson’ın Holakrasi ile ilgili TEDX videosunu aşağıdaki linke tıklayarak izlemenizi tavsiye ederim.

Bu yazının orjinali ilk olarak www.besellf.com sitesinde yayınlanmıştır. Diğer yazılar için lütfen tıklayın.

 

Teknolojinin gelişimi ve işin geleceğinden bahsettiğimiz bugünlerde iş yapış şekilleri, ofis hayatı ve firmaların işe alım yöntemleri bile değişiyor. Çok çalışmak, iyi özgeçmişlere sahip olmak ve deneyim sahibi olmak böylesine rekabetçi bir piyasada fark edilmek ve kariyer basamaklarını tırmanmak için artık yeterli olmuyor.

Bu dönemde farkındalık yaratmak ve diğer insanların önüne geçebilmek için kişisel bir marka olmanız gerekiyor çünkü başarının kalıcı ve görünür olmasını sağlayan şey insanlar üzerinde bıraktığınız profesyonel izlenimlerdir.

Sevgili Murat Erdör ile yapacağım işin geleceğinde kişisel marka olmak konulu webinar söyleşisine katılmak için www.besellf.com sayfasını takip edin.


 

 

Steve Jobs’ın aynı boğazlı siyah kazak ve kotuyla konunun popüler olmasından bu yana, iş hayatındaki bazı çalışanlar her gün aynı kıyafetleri giyerek kendisini bir şekilde daha büyük bir başarı için hazırladığını düşünüyor. Bunun arkasındaki psikolojik muhakeme, her gün yapmanız gereken temel görevler için (kıyafeti seçme, ne yiyeceğine karar verme vb.) daha az enerji harcarsanız daha önemli kararlar için daha fazla zihinsel güce sahip olabilirsinizdir.

Ama bu doğru mu? Giysilerle ilgili basit kararlar vermeyi bırakmak gerçekten de gün içindeki genel beyin rezervinizi önemli ölçüde etkiliyor mu?

Karar yorgunluğu (Decision Fatigue) daha doğru olarak bilişsel yorgunluk-iyi bilinen bir psikoloji konusudur. İlk olarak travma, gelişimsel bozukluk veya beyin hasarları yüzünden bilişsel engel oluşan kişilerde keşfedilmiştir. Psikologlar, gündelik kararlarla karşı karşıya kaldıklarında, bu tür sorunları veya travması olan kişilerin, genellikle sıradan insanlara göre daha kolay ve hızlı yorulduklarını keşfettiler.

Bununla birlikte, sağlıklı, normal insanlar genellikle aynı bilişsel engellerden etkilenmezler. Sağlıklı bir zihin, günde çok az enerji ile binlerce karar verme yeteneğine sahiptir. Örneğin, ortalama bir kişi gün içerisinde 35.000 karar; araba sürerken dakikada yaklaşık 180 karar verir. Eğer bilişsel olarak sağlıklıysanız tek bir günlük kararı (hatta 10 kararı bile) vermekten kaçınmak genel enerji seviyenize çok fazla etki etmediği gibi gelecekte iyi kararlar vermenizi de engellemeyecektir.

Günlük basit kararlar yorucu mudur?

Bu trendi takip eden bir başka kişi olan Başkan Obama bu teori hakkında şöyle diyor:

Beni sadece gri veya mavi takım elbiseyle görebilirsiniz. Verdiğim kararları azaltmaya çalışıyorum. Ne giydiğim veya ne yediğimle alakalı kararlar vermek istemiyorum. Zaten gün içinde almam gereken karar sayısı çok fazla.”

Genellikle insanlar “karar yorgunluğu” kavramıyla neredeyse bilinmeyen ve sınırsız seçeneklerle karşı karşıya kaldıklarında yüzleşirler. Çoğu insan yeni bir araba almak veya bir düğünü planlamak gibi bir seçim yapmadan önce verdiği çabanın farkında değildir. Tüm bunlar kümülatif bir etki yaratır ve süreç içerisinde ne kadar uzun süre kalırsanız o kadar yorucu hale gelir.

Iyengar ve Lepper’in 2000 yılında yaptığı araştırmada; kişinin karar aşamasında seçenek sayısı arttıkça satın alma isteğinin azaldığı ve bu karardan duyulan tatminin de düştüğü belirlenmiştir.

Ama konu neredeyse her gün yaptığımız işlere gelince araştırmada bahsedilen karar yorgunluğuyla bu aynı şey değil. Bu karar verme durumu, birçok psikolojik deneyde karar yorgunluğu yaşayan kişilerin aldığı kararlardan niteliksel olarak farklıdır.

Karar yorgunluğu günlük alınan kararlar için bir bahane olmamalı

Bazen herhangi bir konuda -günlük vermeniz gereken kararlar da dahil olmak üzere- karar vermek istemediğinizde “karar yorgunluğu” ile daha çok karşılaşırsınız. Örneğin bazı çalışan kadınlar “Artık akşama ne pişireceğimi düşünmek istemiyorum. Çok yoruluyorum.” diye yakınır.

Böyle zamanlarda başarılı birkaç kişinin hayran kaldığınız (Tabi ki size daha cazip görünen) bir davranışını kolayca benimseyebilirsiniz. Ancak söz konusu olan söylemler bilimsel bir karşılığa sahip olmalı. CEO ve Fortune 500 şirket yöneticileriyle yapılan basit bir araştırma ile bu çok başarılı kişilerin çoğunun her gün aynı kıyafeti giymediğini söyleyebiliriz. Tabi, “aynı” tanımına “takım elbise ve kravatı” eklemediğiniz sürece.

Aynı zamanda bunun tersi de doğrudur. Birçok başarısız kişi, her gün aynı kıyafetleri giyerek etraflarında pozitif bir etki yaratmada başarısız olurlar. Tabi ki tek başına giysiler, başarılı olmanızı ya da başarınıza anlamlı bir şekilde katkıda bulunmanızı sağlamaz. (Kıyafetleriniz iş yerinizdeki normlara uyduğu sürece). Ama söz konusu etki yaratmaksa bu konuda yardımcı olmadıkları kesin.

Ne giyeceğimizi ya da akşama ne yemek yapacağımız gibi basit konularda karar vermeyi ertelemek bilişsel tembelliğin belirtileridir ve bilişsel rezervinizi oluşturmanıza yardımcı olmaz. Bu da ayrıca böyle popüler bir konunun tamamıyla yanlış anlaşıldığını göstermektedir.

 Rutin ve alışkanlıklar değer katar

İnsanlar yaşamlarında belli rutinlerin ve sağlıklı alışkanlıkların değerini anlamaya başladılar. Her gün sabah belli bir rutine sahip olmak beyin ve bedenimize “kalkma zamanı,” “duş alma zamanı gibi sinyaller gönderir.

Ancak “aynı” olmak uğruna aynılığı savunmak (ya da daha kötüsü sizi başarılı yapacağı için aynı olmayı savunmak) altı boş bir hedeftir. Bu; hayatta yapmaktan keyif aldığımız şeylere odaklandıkça mutluluğun doğal olarak geleceğini düşünmek yerine mutluluğu bir hayat amacı haline getirip sürekli kovalayarak elde edeceğini düşünen insanlar gibidir.

Eğer bir helikopter böceğinin peşinden gitmezseniz gelip elinize konar. Mutluluk da böyledir; kovaladıkça ve ona ulaşmak uğruna peşinden koştuğunuz sürece kaçar gider; ne zamanki hayatı dolu dolu yaşar ve tam anlamıyla deneyimlersiniz o zaman mutlu olduğunuzu hissedersiniz.

“Aynılık” kavramını “karar yorgunluğu” konusuna bağlamak bilimsel verileri anlam ifade etmeyen parçalara ayırmak gibidir. Bu konunun bilimsel tarafı, bir gün boyunca alınan kararlar sonucu bilişsel enerjinin tükenmesinde “iradenin” ne gibi bir bağlantısı olduğu ve bu sistemin nasıl çalıştığıyla ilgilidir. Bilişsel yeteneklerimiz veya rezervlerimiz üzerinde neredeyse hiçbir etkisi olmayan günlük kararlardan vazgeçmekte değil.

 Giysi ve psikoloji arasındaki sıkı bağı inceleyen Fransız Psikolog Sarah Stern, hep benzer kıyafetleri giyen, alışverişe çıktığında dolabında bulunan kıyafetlerin aynısını satın alan, belirli renkler dışında başka renkleri giymeyenleri kırılgan kişilikler olarak tanımlıyor. Bu algıyı korumak için kıyafetler üzerinden dokunulmaz ve sert bir kalkan oluşturarak bu dış görüntüyle insanlardan korunmaya çalıştıklarını belirtiyor.

Dolayısıyla başarılı iş insanlarının tercihi gibi görünen giyimde “aynılaşma” trendinin arkasında herhangi bilimsel bir açıklama olmadığını söyleyebiliriz. Bunun daha çok girişimci liderler tarafından benimsemesinin olası nedenini ise bir sonraki yazımda daha detaylı yazacağım.

Ama yine de zorlandığınız kıyafet seçimlerini daha zaman kazandırıcı hale getirmek istiyorsanız işte tüyolar:

Dolabınızı düzenleyerek sadeleştirebilirsiniz. Buna iki yıldan uzun süredir giymediğiniz kıyafetleri çıkartarak başlayın. Yeni rutinler oluşturun mesela akşamdan giymek istediklerinizi hazırlayabilir bu konuda ciddi bir zaman kazanabilirsiniz. Ya da bu konuda uzman birinden gardırop detox ve kombin oluşturma hizmeti almak isteyebilirsiniz.

İş hayatının vazgeçilmezi birçok profesyonelin kullandığı kapsül gardırop ise belki de en isabetli karar olacaktır.


Bu yazının orijinali www.besellf.com websitesinde yayınlanmıştır. 

Başarılı bir yönetici ve lider algısı yaratmak için gücü vurgulayan mı yoksa sıcakkanlılığı yansıtan davranış ve tutumlara mı sahip olmalıyız?

“Bize bir reçete ver, doktor” diyen hastaları için Harvard Üniversitesi birçok araştırma yapıp HBR dergisinde yayınlamış. Sıcaklık ve güç kavramları nerden çıktı derseniz okumanızı tavsiye ederim.

Kurumsal yaşamda ya da girişimci çoğu lider veya yöneticinin bugün iş hayatında daha çok “güç, yetenek ve güvenilirlik” vurgulamaya eğilimli olduklarını görürüz.

Harvard Üniversitesinin araştırması; “güven” yaratmadan önce “güç” gösterisinde bulunan liderler ya da yöneticilerin çevrelerinde “korku uyandırma” riskinin yüksek olduğunu ve bunun da bir takım işlevsiz davranışı da beraberinde getirdiğini belirtiyor.

Korku; bilişsel potansiyeli, yaratıcılığı ve problem çözmeyi baltalayabilen; kişilerin kendilerini sıkışmış hissetmesine ve hatta işten ayrılmalarına bile neden olabilecek güçte. En kötüsü de korku, uzun süreli etkileri olan bir duygu olduğundan hafızalarımıza daha çok kazınır ve bu yüzdendir ki yaşatanı kolay kolay unutmayız.

Bu konuyla ilgili 52.000 liderle bir çalışma yürütülüyor ve sadece 27 tanesi genel liderlik etkinliği açısından üst sıralarda; sevilme faktörlerinin değerlendirmesinde en alt sıralarda derecelendiriliyor.

Bir başka deyişle, kesinlikle sevilmeyen bir yöneticinin iyi bir lider olarak kabul edilme şansı 2000’de 1.

Bu demektir ki sadece muhteşem özgeçmiş, deneyim, beceri ve yeteneklerle lider olarak algılanma ihtimali oldukça düşük.

Karşınızdakine karşı sıcak davranışlar onun “etkileme alanına” kolayca girebilmenizi sağlar. Buda arada güçlü bir bağ yaratarak güvenin, iletişimin ve fikirlerin kabul edilmesini kolaylaştırır. Sıcak davranışlara öncelik vermek çevrenizdekilerle hemen bağlantı kurmaya yardımcı olur; onları duyduğunuzu, anladığınızı ve onlara güvenebileceğinizi gösterir. Bunu “liderliği yansıtan davranışlara giriş 101″ gibi düşünebiliriz…

Birkaç küçük sözsüz sinyal bile – kafa sallayarak dinlediğini gösterme, gülümseme, açık bir mimik, jest- insanlara o şirkette çalışmaktan memnun olduğunuzu ve endişelerine önem verdiğinizi gösterebilir. Tabi bunların hepsinin doğallıkla ve içtenlikle yapılmasıyla kaydıyla.. Yoksa yüzü gözü farklı şeyler söyleyen biri için yepyeni sorunlar ortaya çıkacaktır “güven” gibi.

Birçoğumuz gücümüzü gösterme konusunda çabalasak da “sıcaklık”, diğerlerinin bizi değerlendirmelerine daha önemli ölçüde katkı sağlar ve yeterlilikten çok daha önce algılanır.

Kimyasal makyajımız hakkında biraz bilgi sahibi olmak bu gibi davranışlarımızın arkasındaki çalışma mekanizmasını anlamamızı kolaylaştırabilir. Örneğin, hayvanlar krallığının genelinde güç ve güç duygularının iki hormon ile çok yakın bağlantılı olduğunu göstermektedir: Testosteron (atılganlık, azalan korku, rekabet etme ve risk alma istekliliği ile ilişkili) ve kortizol (stres ile ilişkili)

Buradan yola çıkarak Harvard Üniversitesi Yönetici Geliştirme Programı’ndaki liderler üzerinde yapılan bir araştırma; liderlerin genel nüfusa göre daha az stres ve kaygı seviyesine sahip olduğu belirledi ve fizyolojik olarak kortizol (stres hormonu) düzeylerinin anlamlı derecede düşük olduğu gözlemledi. Üstelik rütbeleri ve yönettikleri kişi sayısı arttıkça daha düşük kortizol seviyesine sahiplerdi. Neden peki?

Çünkü büyük olasılıkla liderler daha yüksek bir kontrol hissine sahiplerdi. (Bu tip kontrollü olma durumu güçlü bir stres tamponlama etkisi olduğu bilinen bir psikolojik faktördür.)

Cinsiyete bakılmaksızın en etkili liderlerin nispeten yüksek testosteron ve düşük kortizol içeren eşsiz bir fizyolojik profile sahip olduğu ortaya çıktı. Böyle liderler başları derde girmeden sıkıntılarla boğuşabiliyorlar. Davranışları rahat değil ama duygusal olarak rahat algılanıyorlar ve genellikle çevresindekiler üzerindeki tavırları ise oldukça zorlayıcıdır.

Bu tür insanlar, ne tür zorluklarla karşılaşırsak karşılaşalım sonunda her şeyin iyi olacağına bizi inandırırlar. Bu kişiler, krizler sırasında, bu “etkileme alanını” açık tutabilen ve hatta genişletebilen insanlardır. Çoğu insan belirsizlikten hoşlanmaz ancak arkalarını kollayan, sakin, mantıklı ve cesur biriyle karşılaştıklarında bu konuyu çok daha iyi tolere edebilirler. Bu yüzden bu tip liderlere güvenir ve onları dinleriz.

Sonuç olarak; insanları etkilemek için en iyi yol- kolay olmasa da- davranışlarda sıcaklık ve gücün bir arada yansıtılarak birbirini pekiştirmesine izin vermektir. Sakin ve kendinden emin olmak; değerlerinizi ve önceliklerinizi yansıtmak çevreniz üzerinde sıcak, açık görüşlü ve takdir edici bir alan yaratır. “Sıcaklığı” oluşturduktan sonra “güç” güven yaratıcı bir unsur olarak algılanır. Böyle bir liderlik bir tehdit değil kesinlikle armağan olur.

Bu yazının orijinali be sellf Consultancy blogunda yayınlanmıştır. 

——————————————————————————————————————————–
Girişimci ve Profesyoneller  için “kurumsal ve kişisel marka, pazarlama & imaj yönetimi” konusundaki yazılarımızı okumak için www.besellf.com bloguna üye olabilirsiniz.

Marka dediğiniz herhangi bir sembolün ötesinde bir konudur. Herkesin gözünde bir garanti anlamına gelir. O markayı taşıyan hizmet adına işlevini en iyi şekilde yerine getirme sözü verir.

Bu söze inandığımız için marka olan bir şeye daha fazla para ödemeyi tercih ederiz. Çoğu zaman marka, garantinin de ötesine geçer. Çünkü hiçbir garanti, müşterinin uğradığı hayal kırıklığını, yitirdiği zamanı karşılayamaz. Özellikle hizmet müşterileri tarafında bu çok daha önemlidir çünkü çoğu hizmetin garantisi yoktur.

Örneğin; reklam ajansı tarafından önerilen bir fikrin işe yarayacağını, hukuksal bir önerinin iyi olduğunu veya ilk kez gittiğiniz bir oteldeki hizmetten memnun kalacağınızı nasıl garanti edersiniz? Çoğunlukla edemezsiniz. Bu durumda hizmet müşterilerinin yaptığı şey markaya ve vaadine güvenmek olur.

“Hizmet bir vaattir ve bu alanda bir marka olmak vaadinizi güçlendirir.”

Aynı konu profesyonel iş yaşamı için de geçerli. Bizler aslında çalıştığımız firmalara- kendi işimizi yapıyorsak müşterilerimize- uzmanı olduğumuz ya da olmak istediğimiz konuda bir hizmet sunuyoruz. Hepimiz bu anlamda birer girişimciyiz. İşimizde deneyim kazandıkça sahip olduğumuz know-how da değerleniyor. Fakat güçlü bir özgeçmiş ve konusunda deneyimli olmak gibi somut konular başarıyı sürekli kılmaya ya da tercih edilen olmaya artık yetmiyor.

Details

Dijital dünyanın gelişmesi bize çok güçlü bir ağı kullanma şansını verdi. Yeni ve hızlı medya dünyası, insanların markalarla, kurumlarla, medyayla ve birbirleriyle olan ilişkilerini tamamen değiştirdi.

Pazarlama artık tek taraflı yukarıdan aşağıya üreticiden tüketiciye satış için çaba sarfetmek değil; daha çok çift taraflı aşağıdan yukarıya tüketiciden üreticiye doğru bir satınalma kültürü anlamına gelmeye başladı.

Tüketiciler artık bir ürün satın almadan önce ilgili şirketin websitesine girmektense diğer tüketicilerin yorumlarını okuyor.

Kurumsal markalar, teknik olarak daha görünür olsa da insanlar, şirketlerin arkasındaki insanları daha güvenilir buluyor ve onlarla bağlantı kurmayı tercih ediyor.

Araştırmalar, sosyal medyada paylaşılan marka mesajlarının bireyler tarafından paylaşıldığında kurumlar tarafından paylaşılana oranla 24 kat daha fazla yayıldığını gösteriyor.

Durum böyle olunca kişilerin markalaşma ihtiyacı şimdiye kadar hiç olmadığı kadar önem kazanmaya başlıyor.

Kişisel markalaşmanın amacı, uzmanı olduğunuz konuda başkalarının zihninde akla ilk gelen kişi olarak bir otorite oluşturmaktır. Peki bunu dijital dünyada nasıl yaparız?

Markanızı tanımlayın. Kişisel markanızı oluşturmaya markanızı tanımlamakla başlayabilirsiniz. Sizi diğerlerinden ayıran nedir? Bu eşsiz öğeyi bulmak kişisel marka stratejinizi oluşturmanıza yardımcı olur. Ne kadar niş bir alan tanımlarsanız markanızı daha güçlü bir zemine oturtursunuz.

Hedef kitlenizi belirleyin. Etkilemek istediğiniz kitle kim? Sosyal medyada hangi kanallarda daha aktifler? Bir marka olarak ana amacınız bağlantılar yaratmak olduğundan kimle ve neden bir ilişki kurmanız gerekir konusunu netleştirerek başlayın.

İsminize ait bir domain alın. Markanızı duyurmanın en kolay yollarından biri isminize ait bir websitesine sahip olmaktır. Linkedin ve Medium gibi platformlar uzmanlığınıza erişmeyi ve keşfedilmeyi kolaylaştırsa da isminize ait bir alan adı neler sunabileceğiniz konusunda daha güçlü bir referanstır.

Profesyonel bir resim önemli. İnsanlar bir yüzü bir isimle ilişkilendirmeye ihtiyaç duyar. Profesyonel görünen vesikalık fotoğraflar genellikle google resim arama sonuçlarında birinci sayfada görünür.

Fotoğraflarınızı sitenize yüklerken veya farklı sitelerde kullanmak için birilerine gönderirken dosyalarınızı isim ve şirketinizle birlikte etiketleyin; aramalarda adınızla birlikte yer almanızı sağlar.

Dijital imaj ve itibarınızı güçlendirin. İnsanlar gerçek dünyada sizinle tanışmadan önce arama yaptıklarında gördüklerine dayalı olarak sizinle ilgili bir izlenime sahip olurlar. Tüm bu izlenimler dijital imajınızı oluşturur.

Kendinizle ilgili aramalarda karşınıza çıkanların iyi bir izlenim bıraktığını düşünmüyorsanız dijital imajınızı iyileştirmenin zamanı gelmiş demektir. YouTube’daki tatil videonuz, mezuniyetinizden bahseden makale, unutmak istediğiniz parti resimleri gibi paylaşımlar, çevrimiçi karakterinizin değerlendiren herkes tarafından görüntülenebilir. Bu yüzden işe, olumsuz algılanabilecek görüntüler ve mesajları kaldırmakla başlayabilirsiniz.

Aramalarda sizinle ilgili hiçbir şey çıkmaması da en az kötü bir itibar kadar olumsuzdur. Birşeyler sakladığınız algısına neden olabilir.

Blog açın. Ne yapmak istediğiniz, ne kadar zaman ayırabileceğiniz ve eleştiri konusunda ne kadar hassas olduğunuzu da göz önüne alarak uzmanlığınızı yansıtan bir blog açmanız önemli. Bloğu olanlar, zamanla uzmanlıklarına ve ilgi alanlarına daha fazla yer verdikleri için arama motorlarında daha yüksek sıraya çıkar ve bloğu olmayanlara göre daha güçlü bir dijital imaja sahip olurlar.

İçerik pazarlama stratejisi oluşturun. İçeriğinizi yaymak için bir pazarlama stratejisine ihtiyacınız var. Örneğin, uzmanlık alanınızla ilgili farklı platformlarda konuk yazar olarak -güvenilir kaynaklarda kullanılması durumunda- kaliteli bilgiler sunmak görünürlüğünüzü arttırabilirsiniz.

Sosyal medyada aktif olun. İçerik pazarlamayı, kişisel markanızın yakıtı olarak düşünürseniz sosyal medyadaki varlığınız temel olarak motor görevi görür. Marka tutarlılığınızı korumak için hedef kitlenizle uyumlu platformlarda içeriğinizi yayabilir ve takipçilerinizle etkileşim yaratarak güven oluşturabilirsiniz.

Twitter, marka hikayenizi insanlara doğru itme görevi üstlenirken kitlenizi etkilemek için kullanabileceğiniz en etkili araçlardan biridir. Linkedin ise insanları hikayenize doğru çeker.

Profesyonel kimliğinizi tanıtmak için kişisel bir reklam panosudur. Uzmanlığınıza ışık tutar ve dünyanın dört bir yanındaki profesyonellerle bağlantı kurmanızı sağlar.

Her platformda bağlantılarınızla gerçek zamanlı etkileşim kurarak, işinizle ilgili video, bilgi, görsel ve yenilikleri paylaşarak başkalarının radarına girebilirsiniz.

Topluluklara katılın. Bu platformlarda yaptığınız yorum ve paylaştığınız içerikler sizle ilgili bir iz bırakır. Ayak izinizi doğru yerlere bırakmak, başkalarıyla ağ kurmanıza, işinizle ilgi uyandırmanıza ve sitenize trafik çekmenize yardımcı olur.

Fikir lideri olmayı hedefleyin. Kendinizi niş bir alanda konumlamak, konunuzla ilgili bilgi ve tavsiyeler paylaşmak sizi fikir liderliğine yönlendirir. Böylece daha kolay güven inşa edersiniz.

Tutarlı olun. Herhangi bir büyük markada olduğu gibi kişiler için de tutarlılık marka itibarını yönetmenin anahtarıdır.

Sonuç olarak, içinde bulunduğumuz dijital dünya uçsuz bir sahne. Bir girişimci, profesyonel ya da sanatçı olarak tutkunuzu herkesle paylaşmaya başladığınızda şaşırtıcı bir şey olur. Kişisel markanız doğal bir şekilde gelişmeye başlar.

Çünkü gerçek hayatta kim olduğunuz, yaptıklarınızın bir sonucu olarak ortaya çıkmaya başlamıştır bile. Bu uçsuz dijital evrende hepimizin yüksek bir ses, bir hikaye ve bir platform oluşturmak için fırsatı var.Peki ya siz? Seyirci olarak mı kalacaksınız? Yoksa perdenin arkasından çıkıp sesinizi duyuracak mısınız? Seçim sizin..

Girişimci ve Profesyoneller  için “kurumsal ve kişisel marka & imaj yönetimi” konusundaki yazılarımızı okumak için www.besellf.com bloguna üye olabilirsiniz.

Liderlik tavrı ve duruşu, Executive Presence, bir girişim ya da firmada liderden beklenen davranış şeklidir. Duruş ve tavrın arkasında yatan sosyal bilim ise birbirimizle ilgili yargılara nasıl vardığımızla ilgilidir.

Diğer insanlar, duygularınızı nasıl okuduklarına göre varlığınızı yargılarlar. Üç farklı kanal vasıtasıyla elde ettikleri bu bilgilere dayanarak zihinlerinde ne söylediğiniz ve ne hissettiğinizle ilgili bir resim canlandırmaları hiç de zor değildir.

Görsel– Vücut dili, göz teması ve yüz ifadeleri aracılığıyla hangi duyguların sinyallerini gönderiyorsunuz?
Vokal- Sesinizi duyan birinde hangi duyguları uyandırıyorsunuz?
Sözel– Kullandığınız dil hangi duyguları hissettiriyor?

İnsanların duygusal durumunuzu anlamak için görsel, vokal ve sözel kanalları kullandıklarını anlamak önemlidir. Ama bu yine de sizden ne tür bir beklenti içerisinde olduklarını göstermez. Bu konuyu anlamak için ise sosyal yargılarımızın temelini oluşturan iki temel niteliğin farkına varmalıyız: “Güç ve Sıcaklık”

Davranış bilimi araştırmalarına göre başkalarını- özellikle de liderleri — yargılarken iki konuya bakarız: Ne kadar sevildikleri (sıcaklık ve güven gösterdikleri) ve ne kadar korkulur (güç ve yetkinlik gösterdikleri) oldukları.

  

Peki bu özellikler neden bu kadar önemli? Çünkü önemli iki soruya cevap veriyor:

“Bu kişinin bana karşı niyeti nedir?” ve “Bu konuda yetkinliğe sahip mi?”

Bu değerlendirmelerin hepsi bir araya gelince diğer insanlara, gruplara hatta markalara ve kurumlara karşı duygusal ve davranışsal tepkilerin temelini oluşturur.

Örneğin; gösterilen güç; işlerin yapılmasını sağlar ve “yetkinlik” ve “atılganlık” olmak üzere iki temel unsurdan oluşur. Güçlü kişiler yetenekli ve inandırıcı görünürler ve çevrelerindeki dünyayı şekillendirebildikleri için saygı kazanırlar.

Güçlü yöneticiler, grubu yönlendirme ve tehditten koruyan kişi oldukları için daha çok yetki sahibidirler. Bu yüzden etkin liderlik için güç şarttır!

Eğer güç, kabiliyetle ilgili ise sıcaklık niyetle ilgilidir. Paylaşılan ilgi alanları, değerler veya duygular ile ilgilidir. Aynı takımda olduğunuzu düşünüyorsanız ya da dünyayı diğerlerinin gözüyle görebiliyorsanız bu yansıtılan sıcaklıktır.

Görünenin ve duyulanın aksine “sıcaklık” tutkal gibidir; insanları birbirine bağlar. Yakınlık ve güven kazandırır. Takım çalışmasını mümkün kılar. En temel seviyede, sizi ilişki kurabilen, yaklaşılabilir ve beğenilir biri haline getirir.

Fakat, güç ve sıcaklığı bir kerede yansıtmak oldukça zordur. Çünkü bu nitelikler birbirleriyle gerginlik içerisindedir. Gücü yansıtmak için yapabileceğimiz şeyler — dik durmak, emir vermek ya da bir konuyu kanıtlamak için üst üste birçok veri paylaşmak- bizi olduğumuzdan daha az sıcak gösterir.

Aynı şekilde, sıcak davranışların fazlalığı — sürekli insanları mutlu etmeye çalışmak ya da yardım etmek — bizi “sevimli beceriksiz” gibi gösterir.

Ortada böyle bir ikilem varken doğru olan hangisidir?İnsanlar bizi beğensin diye sıcak mı davranmak yoksa saygı kazanmak için güç mü göstermek?

Çoğu zaman böyle bir seçim yapmak doğru olmaz çünkü güç ve sıcaklık birbirinin zıttı değil tamamlayıcısıdır. Her ikisi de lider duruşunun vazgeçilmezidir.

Yüksek oktanda güç ve sıcaklık kombinasyonuna sahip insanları gördüğümüzde, onlara lider gözüyle bakarız çünkü onların bir şeyleri gerçekleştirme kabiliyetine sahip olduklarına yürekten inanırız. Bu yargılar her zaman kişiye özeldir çünkü başkalarını kendi deneyimlerimizin lensleri aracılığıyla algılarız.

Harvard Üniversitesi profesörlerinden Amy Cuddy ve meslektaşlarının yaptığı araştırmalar, belirli oranlarda güç ve sıcaklığın insanlarda farklı duygusal tepkilere neden olduğunu gösteriyor.

İnsanlarda duygusal tepkilerin değişimi

Örneğin; insanların “konularında yetkin fakat sıcaklıktan yoksun” algısının başkalarında kıskançlığa neden olduğunu göstermektedir.

Kıskançlık “hem saygı hem de kızgınlığı” barından bir duygu olduğundan ilişkilerde yol kesicidir. Birisine saygı duyduğumuzda, bizimle iş birliği yapmasını ya da onunla en azından bağlantı kurmayı isteriz ancak kızgınlık, kişiyi olası bir sert misillemeye karşı savunmasız halde bırakabilir.

Öte yandan, “sıcak ama yetkin olmayan” bir kişiye acıma eğilimindeyizdir ki bu da bir takım duygu karışımları içerir: Merhamet, acıdığımız kişilere karşı bizi yardım etme konusunda harekete geçirir, fakat bu kişilere saygı duymadığımızdan önemsemez ve ihmal ederiz. Bu durumu emekliliği yakın bir çalışanın şirket için önem derecesinin azalması gibi düşünebilirsiniz.

 

 

Aslında insanlarda birçok başka özellik de gözlemliyoruz. Ancak hiçbiri “sıcaklık ve güç” kadar etkili değil.

Psikoloji alanından elde edilen araştırmalar, bu iki boyutun çevremizdeki insanlarda oluşturduğumuz pozitif veya negatif izlenimlerimizin yüzde 90’ından fazlasını oluşturduğunu göstermektedir.

 

Peki, o halde başarılı bir lider olmak için gerekli formül nedir? Sevilen bir lider olmak mı yoksa güçlü bir lider mi?

 

Girişimci ve Profesyoneller  için “kişisel ve kurumsal markalaşma & imaj yönetimi” konusundaki yazılarımızı okumak için www.besellf.com bloguna abone olabilirsiniz.

 

 

Özel Bilfen Okulları’nda lise eğitimini tamamladıktan sonra İstanbul Teknik Üniversitesi’nden 2003 yılında mezun olan Esra Aytekin, mühendis olarak başladığı yolculuğuna pazarlama alanında uzmanlaşma kararıyla devam ederek 2005 yılında University of California Berkeley’de İşletme Yönetimi ve Pazarlama alanında yüksek şeref öğrencisi olarak diplomasını aldı.

Marka yönetimi ve pazarlama konusundaki 14 yıllık deneyimi süresince Unilever, Eti, Barilla, Mey Diageo Turkey gibi yerli ve yabancı çok uluslu şirketlerde marka ve pazarlama yöneticiliği yaptıktan sonra 2015 yılında kurumsal hayatına ara verip marka danışmanlığı yapmaya başladı.

Amerika’da sektörün en köklü merkezlerinden Conselle Institute of Image Management’da “İmaj Yönetimi Danışmanlığı Sertifikası” aldı. Aynı yıl Startup ve Kişisel Marka Pazarlama ve İmaj Danışmanlığı veren “besellf Consultancy” firmasını kurdu.

Bu kapsamda özellikle girişimler, kurumlar ve profesyoneller ile çalışarak markalarını doğru strateji ve bütçe ile büyütmelerini sağlayan hizmet, eğitim ve danışmanlıklar vermektedir.

www.besellf.com web sayfasında yayınlanan aylık blog yazılarıyla bu konulardaki bilgi ve deneyimlerini paylaşan Esra Aytekin, aynı zamanda İTÜ Çekirdek’de girişimci mentorluğu yapmaktadır.